Geachte heer/mevrouw,

Bijgaand treft u weer een nieuwe AR Update aan.

Rechtspraak
Graag wijzen wij u op de volgende uitspraken.

Miljoenennota: afschaffing compensatie TV met één jaar uitgesteld
Gisteren is de miljoenennota gepresenteerd. Zoals uit populaire media reeds was te vernemen is een groot aantal maatregelen op het terrein van de sociale zekerheid uit het regeerakkoord teruggedraaid of uitgesteld, waaronder de verhoging van de AOW-leeftijd en inkorting WW. Ook lezen we dat de afschaffing van de compensatieregeling TV is uitgesteld. Op pagina 40 lezen we dit: ‘De maatregel om de compensatieregeling transitievergoeding (CRTV) af te schaffen per 1 januari 2027, wordt met één jaar uitgesteld. De nieuwe ingangsdatum van de maatregel is 1 januari 2028. Dit leidt tot een incidenteel besparingsverlies.’ Het verliest bedraagt 0,6 miljard over 2027.

Klik hier om de miljoenennota te lezen.

Rechtspraak
Graag wijzen wij u op de volgende uitspraken.

Ktr.: onderneming zonder werknemers kwalificeert toch als werkgever Cao Particuliere Beveiliging
In AR 2026-1431 staat de vraag centraal of een onderneming die uitsluitend met zzp’ers werkt, gehouden is mee te werken aan een nalevingsonderzoek van de Stichting Sociaal Fonds Particuliere Beveiliging (SFPB). De kantonrechter oordeelt als volgt. In artikel 1 van de Cao Particuliere beveiliging (Cao Pb) staat dat in de Cao PB met het begrip ‘werkgever’ wordt bedoeld: ‘De natuurlijke persoon of rechtspersoon die een bedrijf uitoefent als particuliere beveiligingsorganisatie. Dit doet deze (rechts)persoon al of niet in hoofdzaak.’
(Ook) in artikel 1 van de Cao SFPB wordt het begrip ‘werkgever’ als volgt gedefinieerd: ‘De natuurlijke of rechtspersoon die, al of niet in hoofdzaak, een bedrijf uitoefent als particuliere beveiligingsorganisatie.’
Uit voormelde definities volgt dat het voor het begrip ‘werkgever’ als bedoeld in de Cao PB en de Cao SFPB niet vereist is dat de betreffende (rechts)persoon werknemers in dienst heeft. In die zin is het werkgeversbegrip in de zin van de Cao PB en de Cao SFPB anders dan bijvoorbeeld het werkgeversbegrip in het Burgerlijk Wetboek (BW), aangezien uit artikel 7:610 BW volgt dat een werkgever in de zin van het BW per definitie een of meer werknemers in dienst heeft. Maar dat is bij het werkgeversbegrip in de Cao PB en de Cao SFPB (dus) niet vereist. Daarvoor is blijkens de tekst van de cao alleen vereist dat de (rechts)persoon een bedrijf uitoefent als particuliere beveiligingsorganisatie. De onderneming wordt veroordeeld tot betaling van € 24.000 aan forfaitaire schadevergoeding ex artikel 7 lid 2 controlereglement.

Ktr.: zzp’ende zorgverlener werkzaam op basis van een overeenkomst van opdracht
In AR 2026-1428 oordeelt de kantonrechter over de rechtsverhouding tussen een zorginstelling en een zzp’ende zorgverlener dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. Daartoe overweegt de rechter onder meer dat werker geen deel nam aan de (algemene) werkoverleggen of personeelsbijeenkomsten en dat er geen functioneringsgesprekken met werker werden gevoerd. Dat werker feitelijk dezelfde werkzaamheden uitvoerde als de loondienstmedewerkers van X zal inherent zijn aan de uit te voeren taken die horen bij het verplegen, verzorgen en begeleiden van de cliënten van X. Dit duidt daarom nog niet op werknemerschap. Over de hoogte van het loon overweegt de rechter dat het uurtarief met werker (€ 45) vele malen hoger is dan het standaard-cao-loon (Gehandicaptenzorg) van € 19,18. Werker bepaalde zelf welke diensten hij aannam en voerde zijn werkzaamheden grotendeels zelfstandig uit binnen de algemene kaders van de zorgverlening. Kenmerkend voor de samenwerking tussen partijen is dat werker openstaande diensten bij X opvulde. Hij werkte niet vast of structureel maar koos per keer of hij een opdracht aannam. Pas op het moment dat hij een opdracht accepteerde, ontstond er een werkrelatie. Dat maakt dat de samenwerking flexibel en tijdelijk van aard was. Daarnaast mocht werker zich laten vervangen wanneer hij de geaccepteerde opdracht niet kon uitvoeren en niet meer kon afzeggen (minder dan 24 uur voor aanvang van de dienst).

Ktr.: handhaving concurrentiebeding wegens nichemarkt en schadeloosstelling nadeel werknemer door (ex-)werkgever
In AR 2026-1442 oordeelt de kantonrechter dat werkneemster aan het concurrentiebeding gebonden blijft. Uitgangspunt is dan ook dat werkgever recht en belang heeft bij het handhaven van het concurrentiebeding, en dat het concurrentiebeding in beginsel aan indiensttreding door werkneemster bij X in de weg staat. De kantonrechter moet daarom beoordelen of in verhouding tot het te beschermen belang van werkgever als werkgever, werkneemster als werkneemster onbillijk wordt benadeeld en er dus op grond van de belangenafweging van artikel 7:653 lid 3 onder b BW reden is om tot (gedeeltelijke) schorsing van het concurrentiebeding over te gaan. Voldoende aannemelijk is dat werkneemster in haar functie bij werkgever beschikte over kennis van prijsstelling, marges, contractvoorwaarden en de commerciële strategie van werkgever, als ook over persoonlijke, langdurig opgebouwde relaties met vrijwel alle klanten van werkgever. Dat werkneemster sinds een paar maanden geen toegang meer heeft tot de systemen van werkgever doet aan het bestaan en de actualiteit van deze kennis niet wezenlijk af. Werkgever wil geen (potentiële) klanten verliezen en dat is een rechtmatig te beschermen belang. Het is niet ondenkbaar dat concurrentiegevoelige informatie bij indiensttreding van werkneemster bij X, binnen X bekend zal worden en zal worden gebruikt om klanten van werkgever tot een overstap naar X te bewegen. Dat risico wordt in dit geval versterkt doordat werkgever actief is in een nichemarkt met een beperkt aantal potentiële klanten, zodat het overstappen van ook maar een deel van de klanten van werkgever naar X hem onevenredig zwaar zou kunnen treffen. Het belang van werkneemster bij vrije arbeidskeuze en bij het werken bij een groter bedrijf met meer doorgroeimogelijkheden, zijn op zichzelf te respecteren belangen. Deze belangen wegen in dit geval echter niet op tegen het belang van werkgever. Daarbij is ook van belang dat werkneemster er met de overstap naar X niet financieel op vooruitgaat, zodat van een aanmerkelijke (financiële) positieverbetering geen sprake is. Verder is van belang dat het concurrentiebeding is beperkt tot een periode van twaalf maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst, hetgeen naar het oordeel van de kantonrechter geen onredelijk lange termijn is. Ten slotte heeft werkgever werkneemster aangeboden haar financieel schadeloos te stellen voor de duur van het concurrentiebeding, zodat het beding werkneemster weliswaar beperkt in haar keuze om per direct bij X in dienst te treden, maar niet zonder meer tot een onaanvaardbare inkomensterugval leidt.

Inzenden eigen rechtspraak
Steeds vaker ontvangen wij ingezonden rechtspraak. Dank daarvoor! Beschikt u zelf over een nog niet gepubliceerde uitspraak die relevant is voor de arbeidsrechtpraktijk en rechtsontwikkeling, klik dan hier om de geanonimiseerde uitspraak in te zenden.

Vragen of opmerkingen
Mocht u vragen of opmerkingen hebben over deze nieuwsbrief, dan kunt u mailen naar klantenservice@boom.nl.

Rest ons nog u een bijzonder fijne dag toe te wensen.

Met vriendelijke groet,

Prof. mr. A.R. (Ruben) Houweling en mr. drs. T.J. (Theo) Post (hoofdredactie)