Geachte heer/mevrouw,

Bijgaand treft u weer een nieuwe AR Update aan.

Wetsvoorstel Implementatie richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen
Op 21 mei jl. heeft de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (Vijlbrief) het wetsvoorstel Implementatie richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen bij de Tweede Kamer ingediend. In navolging van de richtlijn introduceert dit wetsvoorstel:
(1) transparantieverplichtingen over loon, loonontwikkeling en loonverhoudingen voor alle werkgevers (voor zogenoemde 50-minners geldt een uitzonding voor het verstrekken van criteria omtrent loonontwikkeling);
(2) rapportage- en evaluatieverplichtingen bij 100 werknemers of meer; en
(3) beschermende maatregelen om victimisatie en proceskostenveroordeling tegen te gaan.

Werknemers (alle!) krijgen het recht om schriftelijke informatie te vragen en te ontvangen over hun individuele loonniveau en de naar geslacht uitgesplitste loonniveaus voor categorieën van werknemers die dezelfde of gelijkwaardige arbeid verrichten. Daarbij is van belang dat de richtlijn deze verplichting niet heeft beperkt, bijvoorbeeld door een maximumaantal verzoeken of door een bepaalde referentieperiode voor het informatieverzoek. Dat laat echter onverlet dat een werkgever in het kader van goed werknemerschap mag verwachten dat het recht op informatie op een constructieve en betekenisvolle manier wordt ingeroepen.

De taken van het monitoringsorgaan worden belegd bij de minister van SZW. De directie Dienstverlening, Samenwerkingsverbanden en Uitvoering (DSU) van het ministerie van SZW is namens de minister de beoogde uitvoerder van deze taken.

Als na de Tweede ook de Eerste Kamer instemt, kan de wet per 1 januari 2027 in werking treden. De eerste groep werkgevers – bedrijven en organisaties met ten minste 150 werknemers – moet dan uiterlijk 7 juni 2028 rapporteren over de loonverschillen in het kalenderjaar 2027. Werkgevers vanaf 100 tot 150 werknemers volgen in 2031 over de verschillen in 2030. De overige verplichtingen gelden in beginsel vanaf 1 januari 2027 (transparantieverplichtingen).

Voor uitleners en inleners geldt een gedeelde verantwoordelijkheid. De indieners zijn zich bewust van een samenloop met de voorgestelde wijzigingen in de Waadi op grond van de Wet meer zekerheid voor flexwerkers en de WTTA.

Rechtspraak
Graag wijzen wij u op de volgende uitspraken.

HR: het ontbreken van een hoofdzaakcriterium in de werkingssfeerbepaling van een verplichtstellingsbesluit, staat er niet aan in de weg dat het met toepassing van de cao-norm aldus wordt uitgelegd dat het voor die omvang wel enige ondergrens inhoudt
In AR 2026-0784 oordeelt de Hoge Raad in een pensioenzaak over de vraag of Hazet, een groothandel in schoonmaak- en hygiëneartikelen, onder de werkingssfeer valt van het verplichtstellingsbesluit voor de Mode, Interieur-, Tapijt- en Textielindustrie. Een van de daarin opgenomen werkzaamheden is ‘het ver- en/of bewerken (…) van kleding (…) tot een ge- of verbruiksvoorwerp’. Dienaangaande bevat het verplichtstellingsbesluit niet kenbaar een hoofdzaakcriterium (of een andere drempel ter zake). Een beperkt onderdeel van de activiteiten van Hazet is het aanbrengen van logo’s op bedrijfskleding. Naar het oordeel van het hof viel Hazet wel onder de werkingssfeer, maar zou toepassing ervan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zijn. In cassatie oordeelt de Hoge Raad als volgt.
Dat een verplichtstellingsbesluit niet met zoveel woorden voorziet in een hoofdzaakcriterium of een ander vereiste voor de omvang van de activiteiten die bepalend zijn voor de werkingssfeer van de verplichtstelling, staat er niet aan in de weg dat het met toepassing van de cao-norm aldus wordt uitgelegd dat het voor die omvang wel enige ondergrens inhoudt. Daartoe bestaat in een geval als hier aan de orde aanleiding, gelet op de onaannemelijkheid van de rechtsgevolgen van een uitleg die zou meebrengen dat geen enkele ondergrens geldt. Het ontbreken van enige ondergrens zou er immers toe leiden dat ondernemingen die vrijwel uitsluitend activiteiten verrichten die niets van doen hebben met de desbetreffende bedrijfstak, toch worden aangemerkt als werkgever in de zin van het verplichtstellingsbesluit. Gelet op hetgeen hiervoor is overwogen, moet het vaststellingsbesluit aldus worden uitgelegd dat niet als werkgever kan worden aangemerkt de onderneming die in verhouding tot haar totale activiteiten, omzet, loonsom en/of arbeidsuren slechts op verwaarloosbare schaal activiteiten verricht zoals genoemd in het verplichtstellingsbesluit.

HR: KLM heeft niet in strijd met de eisen van goed werkgeverschap gehandeld door twee Zwitserse vliegers niet tijdig te waarschuwen voor de gevolgen van een fiscale verdragswijziging. Feit van algemene bekendheid dat 'ergens' belasting moet worden betaald
In AR 2026-0783 laat de Hoge Raad het oordeel van het verwijzingshof Den Haag in stand in de KLM-vliegers-zaak. De Hoge Raad (zie AR 2023-1143) had eerder onder meer overwogen dat een werkgever uit hoofde van goed werkgeverschap onder omstandigheden gehouden kan zijn de werknemer in kennis te stellen van een wijziging van regelgeving die voor diens fiscale positie van belang is. Het verwijzingshof had de vorderingen van de vliegers afgewezen, omdat de vliegers niet konden worden gevolgd in hun standpunt dat het hun niet bekend was dat hun KLM-inkomen in Nederland onderworpen was aan inkomstenbelasting. De vliegers konden zich er daarom niet met succes op beroepen dat KLM heeft gehandeld in strijd met de eisen van goed werkgeverschap. Het hof nam daarbij voor zover nodig in aanmerking dat het van algemene bekendheid is dat in een situatie waarin de vliegers verkeerden, over het KLM-inkomen ergens (hetzij in Zwitserland hetzij in Nederland) belasting verschuldigd zou zijn. De Hoge Raad verwerpt het cassatieberoep onder verwijzing naar artikel 81 RO.

Hof: IDL is na overgang van onderneming gehouden het dynamisch incorporatiebeding na te komen. Geen sprake van rechtsverwerking
In AR 2026-0785 oordeelt het verwijzingshof (na HR 12 juli 2024 (IDL), AR 2024-0876 ) dat IDL gehouden is de doorwerking van opvolgende cao’s Beroepsgoederenvervoer over de weg na overgang van onderneming te respecteren op grond van het dynamisch incorporatiebeding. Van rechtsverwerking is geen sprake, aldus het hof omdat hiervoor een hoge maatstaf geldt en het enkel stilzitten dan wel de benadeling van IDL (verkrijger) hiervoor onvoldoende is. Daar komt bij dat IDL wordt verweten zelf te weinig onderzoek te hebben gedaan naar de precieze omstandigheden en arbeidsvoorwaarden bij de vervreemder. Dat sprake is van een standaard-cao die gevolgen zou hebben voor andere arbeidsvoorwaarden, kan niet tot een ander oordeel leiden nu werknemers enkel nakoming van loonaspecten volgen die niet door de standaard-cao worden geraakt.

Hof: flexibele nietigheid van vakantiebijslag of brutoloon, in strijd met de (bedoeling van de) wet
In AR 2026-0774 oordeelt het hof over de vraag of de bepaling in de arbeidsovereenkomst waarin staat dat werknemer 8% vakantiebijslag geniet over het brutoloon (en dus niet over bonussen) rechtsgeldig is in de jaren dat werknemer vanwege de bonussen meer dan drie keer het minimumloon verdient. Het hof overweegt dat bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst zich niet de situatie voordeed als bedoeld in artikel 16 lid 5 Wml – werknemer verdiende toen niet drie keer het minimumloon – en dat betekent dat niet mocht worden afgeweken van artikel 15 lid 1 Wml waarin het recht op vakantietoeslag is geregeld. Aangezien met artikel 4.2 van de arbeidsovereenkomst daarvan wel wordt afgeweken, was die bepaling bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst nietig op grond van artikel 19 Wml. Anders dan waar de kantonrechter kennelijk van uitgaat, is het hof niet van oordeel dat die nietigheid als het ware ongedaan gemaakt wordt, althans dat van nietigheid geen sprake zou zijn, in de jaren dat werknemer wel meer verdiende dan drie keer het minimumloon. Nog afgezien van de vraag of een nietige bepaling kan herrijzen, zou het in strijd zijn met de rechtszekerheid van de werknemer als hij steeds achteraf, aan het einde van een tijdvak, pas weet of een bepaling in zijn arbeidsovereenkomst geldig is of nietig. Een dergelijke flexibele nietigheid past ook niet bij het uitgangspunt dat de wetgever heeft gehanteerd.

Inzenden eigen rechtspraak
Steeds vaker ontvangen wij ingezonden rechtspraak. Dank daarvoor! Beschikt u zelf over een nog niet gepubliceerde uitspraak die relevant is voor de arbeidsrechtpraktijk en rechtsontwikkeling, klik dan hier om de geanonimiseerde uitspraak in te zenden.

Vragen of opmerkingen
Mocht u vragen of opmerkingen hebben over deze nieuwsbrief, dan kunt u mailen naar klantenservice@boom.nl.

Rest ons nog u een bijzonder fijne dag toe te wensen.

Met vriendelijke groet,

Prof. mr. A.R. (Ruben) Houweling en mr. L. (Linde) Kirkpatrick (hoofdredactie)