Geachte heer/mevrouw,

Bijgaand treft u weer een nieuwe AR Update aan.

Wetsvoorstel personeelsbehoud bij crisis naar de Tweede Kamer
Afgelopen vrijdag heeft de ministerraad ingestemd met het wetsvoorstel Personeelsbehoud bij crisis in te dienen bij de Tweede Kamer. Bedrijven die gedurende twee maanden ten minste 20% minder werk hebben, kunnen gebruikmaken van verschillende instrumenten uit het wetsvoorstel. Dit mag voor een periode van maximaal zes maanden. Werkgevers hebben de mogelijkheid om tijdelijk de werkzaamheden van het personeel te wijzigen door werknemers andere passende werkzaamheden te laten verrichten. Zo kunnen medewerkers zo veel mogelijk blijven doorwerken. Werkgevers moeten hun personeel dan wel volledig blijven doorbetalen.

Bedrijven hebben ook de optie om hun werknemers 10% minder loon te betalen over de uren die door de crisis niet gewerkt kunnen worden. Als een werkgever hiervoor kiest, kan deze vervolgens loonsubsidie aanvragen bij het UWV. Het bedrijf krijgt dan subsidie voor 65% van de loonkosten over de niet-gewerkte uren. De resterende loonkosten (25%) betaalt de werkgever. Zo dragen overheid, werkgever en werknemer bij om de crisis door te komen. Het wetsvoorstel vervangt de huidige regeling Werktijdverkorting. In de uitwerking ervan zijn de uit de coronapandemie geleerde lessen meegenomen. Als beide Kamers instemmen, kan het wetsvoorstel op 1 januari 2029 in werking treden.

Rechtspraak
Graag wijzen wij u op de volgende uitspraken.

Hof: niet behalen van persoonlijke salesdoelen door salesmedewerker onvoldoende voor een d-grond
In AR 2026-0642 oordeelt het hof dat er geen sprake is van een d-grond. De enkele omstandigheid dat een paar jaren op rij persoonlijke doelen niet worden gehaald, is onvoldoende om te kunnen spreken van een ‘disfunctionerende werknemer’. Voor werknemer is niet duidelijk welke aspecten van zijn gedragingen verbetering behoefden of waarin hij niet functioneerde. Het algemene Personal Improvement Plan (PIP) biedt onvoldoende handvatten en is te algemeen. Het hof kent een billijke vergoeding toe van € 50.000 gebaseerd op een verwachte duur van het dienstverband van zes maanden. Van ernstig verwijtbaar handelen van werkgever is geen sprake. Van een bewuste aansturing op ontslag of gefingeerde grond is evenmin sprake.

Ktr.: opleidingskosten buschauffeur kwalificeren als ‘startkwalificatie’
Op vragen van de kantonrechter heeft werknemer geantwoord dat hij gedurende de opleidingsovereenkomst geen personen heeft vervoerd, maar alleen in het kader van de opleiding op de bus heeft gereden. Werknemer heeft derhalve geen werkzaamheden uitgevoerd die behoren bij de functie van buschauffeur en waarop Conexxion haar organisatie heeft gebaseerd, te weten het vervoeren van personen. Werknemer heeft derhalve geen werkzaamheden verricht ten behoeve van Connexxion, ook niet later in de opleiding, onder supervisie van de opleider. De opleiding betrof dan ook een periode waarin hij enkel zijn startkwalificatie als buschauffeur heeft behaald. Zonder die kwalificatie was hij niet bevoegd om op de bus te rijden. Nu werknemer geen arbeid heeft verricht, is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst. De door werknemer aangehaalde vergelijking van de rijopleiding voor buschauffeur met de beroepsopleiding van een advocaat in opleiding gaat dan ook niet op. De beroepsopleiding advocatuur wordt door de Hoge Raad beschouwd als een opleiding tijdens het werk. Een advocaat-stagiair dient bij de start van de beroepsopleiding reeds te beschikken over een afgeronde WO-opleiding rechten (de startkwalificatie). Zonder deze opleiding kan iemand niet in dienst treden als advocaat-stagiair. De opleiding tot buschauffeur is, net zoals de WO-opleiding rechten, een opleiding voor het werk (startkwalificatie), waarbij geldt dat tijdens de opleiding geen arbeid wordt verricht, aldus AR 2026-0621.

Ktr.: financiële gevolgen werkgever onvoldoende voor een geslaagd beroep op klachtplicht na inroepen schending ‘vastklikregeling’ door werknemer
In AR 2026-0624 oordeelt de kantonrechter dat een klachtplichtverweer niet te snel mag worden aangenomen. De klachtplicht heeft een heel ingrijpend gevolg, aangezien alle rechten van werknemer om zich op de vastklikregeling te beroepen dan vervallen. Het enige concrete nadeel dat werkgever heeft van het late klagen van werknemer, is dat dit financieel grote gevolgen kan hebben, omdat hij werknemer waarschijnlijk zal moeten betalen voor uren die hij niet heeft gewerkt. De kantonrechter vindt de financiële gevolgen voor werkgever niet zwaar genoeg wegen voor een geslaagd beroep op de klachtplicht. Werkgever heeft tijdens de zitting ook nog aangevoerd dat werknemer zich niet beschikbaar heeft gehouden voor meer uren. Dat maakt voor een beroep op de vastklikregeling echter niet uit, blijkt uit de wetsgeschiedenis. 

Ktr.: loonstop tijdens arbeidsongeschiktheid wegens (i) niet-meewerken aan mediation, (ii) niet in gesprek gaan met werkgever en (iii) te weinig doen aan re-integratie
Deze week diverse uitspraken over re-integratieverplichtingen die niet goed worden nageleefd en tot loonstops (of zelfs ontbinding) leiden.
In AR 2026-0614 oordeelt de rechter over de vraag of verschijning ter locatie werkgever een (on)redelijk voorschrift is. In de terugkoppeling van de bedrijfsarts is opgenomen dat werknemer in verband met zijn welbevinden en vervoersproblemen het gesprek graag bij hem thuis of ergens halverwege wilde inplannen en de bedrijfsarts heeft daarbij aangegeven dat werknemer met werkgeefster zou kunnen bespreken wat hierin haalbaar was. Daaruit kan echter niet worden afgeleid dat de bedrijfsarts de locatie Alphen aan den Rijn zou hebben uitgesloten, zoals werknemer stelt. Voorts oordeelt de kantonrechter dat werkgeefster werknemer er uitdrukkelijk op heeft gewezen dat een loonstop zou worden toegepast als hij niet op het gesprek zou verschijnen. Loonstop terecht.
In AR 2026-0620 oordeelt de kantonrechter dat de bedrijfsarts (stepped) mediation heeft geadviseerd voor de re-integratie van werknemer. Werknemer had daaraan moeten meewerken. Dat heeft hij niet gedaan. Er is niet gebleken van een deugdelijke grond voor werknemer waarom hij niet is verschenen. Tijdens de mondelinge behandeling heeft de gemachtigde van de bewindvoerder verklaard dat werknemer geestelijke problemen heeft en dat er daarom geen onwil maar onmacht bij werknemer is. De kantonrechter overweegt dat de omstandigheid dat werknemer geestelijke problemen heeft, op zichzelf nog niet betekent dat hij niet kon meewerken aan een mediationgesprek. Loonstop terecht.
In AR 2026-0638 oordeelt de kantonrechter dat werkgever anderhalf jaar lang te weinig heeft gedaan aan re-integratieverplichtingen, zodat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Werkgever heeft te weinig voortgangsgesprekken gevoerd, te weinig werk geboden in de passende functie (waardoor stagnatie van arbeidsongeschiktheid ontstond). Ontbindingsverzoek werknemer toegewezen.

Inzenden eigen rechtspraak
Steeds vaker ontvangen wij ingezonden rechtspraak. Dank daarvoor! Beschikt u zelf over een nog niet gepubliceerde uitspraak die relevant is voor de arbeidsrechtpraktijk en rechtsontwikkeling, klik dan hier om de geanonimiseerde uitspraak in te zenden.

Vragen of opmerkingen
Mocht u vragen of opmerkingen hebben over deze nieuwsbrief, dan kunt u mailen naar klantenservice@boom.nl.

Rest ons nog u een bijzonder fijne dag toe te wensen.

Met vriendelijke groet,

Prof. mr. A.R. (Ruben) Houweling en mr. L. (Linde) Kirkpatrick (hoofdredactie)