Geachte heer/mevrouw,

Bijgaand treft u weer een nieuwe AR Update aan.

Wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers in gewijzigde vorm aangenomen
Op dinsdag 21 april vond de stemming plaats over het Wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers. Er is een flink aantal amendementen aangenomen. We noemen hieronder de voornaamste (niet uitputtend):
(a) de doorbrekingstermijn ketenregeling van 60 maanden is gewijzigd naar 36 maanden (nr. 42);
(b) het urencriterium voor de ketenregeling en ‘oproepovereenkomsten’ voor ‘kleine dienstverbanden’ is gelijkgetrokken van 12 uur naar 16 uur (nr. 16);
(c) toestaan van nulurencontracten bij AOW-plussers (nr. 15);
(d) uitzendbeding niet inroepbaar tijdens arbeidsongeschiktheid uitzendkracht (nr. 25);
(e) AMvB inperking gelijkwaardigheidstoets bij cao (en dus ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden ex art. 8 Waadi) (nr. 40);
(f) bij ministeriële regeling vaststellen wat redelijke vergoedingen zijn ex artikel 9a Waadi (nr. 27).

Amendement nr. 40 (hierboven onder (e) is voor de uitzendsector relevant, omdat het de minister de bevoegdheid geeft bij AMvB te bepalen dat bepaalde arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten bij cao niet ‘gelijkwaardig’ maar ‘ten minste dezelfde’ moeten zijn. Dit kan consequenties hebben voor de ‘gelijkebeloningsregels’ in uitzend-cao’s. In hetzelfde amendement wordt monitoring gevraagd op een flinke lijst van arbeidsvoorwaarden, waaronder IKB, RVU, allerlei prestatiebeloningen, maar ook scholing, BHV-trainingen en veel, veel meer.

De motie om loondoorbetaling tijdens ziekte voor mkb te beperken tot 1 jaar is verworpen (nr. 37).

Rechtspraak
Graag wijzen wij u op de volgende uitspraken.

HvJ EU: begrensde forfaitaire vergoedingen en arbeidsverhouding voor onbepaalde tijd zonder vast dienstverband vormen geen passende maatregelen om misbruik van tijdelijke arbeidsovereenkomsten te voorkomen
In AR 2026-0610 zet het Hof van Justitie EU nog eens op een rij wanneer maatregelen wel en niet passend zijn om misbruik van tijdelijke arbeidsovereenkomsten te voorkomen. De omzetting van een tijdelijke arbeidsovereenkomst in een ‘arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zonder vast dienstverband’ is in feite een voortzetting van een ‘onzeker contact’ en daarmee strijdig met de richtlijn. Begrensde forfaitaire vergoedingen en ingewikkelde overheidsaansprakelijkheden zijn evenmin passende maatregelen.

Ktr.: OTTO-uitzendkracht is in dienst getreden van Albert Heijn omdat uitleenperiode van ruim zeven jaar in strijd is met vereiste van tijdelijkheid in de Uitzendrichtlijn
In AR 2026-0606 oordeelt de kantonrechter dat een uitzendovereenkomst van ruim zeven jaar met de inlener in strijd is met het vereiste van tijdelijkheid van de Uitzendrichtlijn. Over de gevolgen overweegt de rechter als volgt. Uit vaste jurisprudentie volgt dat het in een dergelijk geval aan de kantonrechter is om door de constructie ‘heen te prikken’ en de gevolgen van het misbruik op te heffen door partijen in een juridische positie te brengen die aansluit bij de situatie zoals die feitelijk (‘in wezen’) is. In dit geval is de feitelijke situatie dat werknemer arbeid heeft verricht ten behoeve van AH, die volledig gelijk is aan arbeid die ook verricht wordt door werknemers in vaste dienst bij AH. Hij heeft jarenlang op dezelfde locatie van AH gewerkt en moest instructies opvolgen van leidinggevenden op de werkplek, die daarvoor door AH werden ingehuurd en dus geacht kunnen worden werknemer (mede) namens AH aanwijzingen voor het werk te geven. Werknemer werd ook voor dat werk betaald, zij het door OTTO en niet door AH, maar AH betaalde uiteindelijk voor de arbeid van werknemer aan OTTO. Dat OTTO de roosters maakte en (ook) evaluatie- en beoordelingsgesprekken met werknemer hield, is daarbij naar het oordeel van de kantonrechter van ondergeschikt belang, omdat ook medewerkers van AH het functioneren van werknemer hebben beoordeeld. Nu AH bovendien geacht moet worden het meeste profijt te hebben van het feit dat werknemers op uitzendbasis werken in plaats van op een arbeidsovereenkomst, in ieder geval vanwege de frequentere nachtdiensten en de zwakkere ontslagbescherming, ligt het voor de hand de gevolgen van het misbruik ook voor rekening van AH te brengen.

Ktr.: ook (discretionaire) bonussen ceo vallen onder ‘vakantieloon’
Uit artikel 7:639 BW en artikel 7 van Richtlijn 2003/88/EG volgt dat werknemer tijdens vakantie recht heeft op ‘loon’, zoals uitgelegd door het Hof van Justitie: het gebruikelijke loon omvat het vaste salaris en alle looncomponenten die intrinsiek samenhangen met de opgedragen taken en de professionele/persoonlijke status van de werknemer. Alleen zuivere kostenvergoedingen vallen daarbuiten. De bonus van werknemer kwalificeert als onderdeel van het loon. De hoogte van de bonuscomponent wordt berekend over een referteperiode van drie jaar: de feitelijk uitbetaalde bonussen over 2022 en 2023 (€ 35.000 en € 50.000) worden uitgesmeerd over 36 maanden, mede omdat over 2024 geen bonus is vastgesteld en werknemer vanaf eind juni 2024 vrijgesteld was van werkzaamheden. Dit leidt tot een maandgemiddelde bonus van € 2.361 en, bij een maandomvang van 173,33 uur, tot een bonuscomponent van € 13,62 per vakantie‑uur.
Het werkgeversdeel van de pensioenpremie behoort daarentegen niet tot het vakantieloon. Dit deel wordt door werkgever rechtstreeks aan de pensioenuitvoerder afgedragen en niet als loonbestanddeel aan werknemer uitbetaald. Indien werknemer vakantie had opgenomen, zou hij geen afzonderlijke betaling van het werkgeversdeel hebben ontvangen; werkgever heeft de premie afgedragen over de periode waarin werknemer werkte in plaats van vakantie opnam. Door het niet uitbetalen van het werkgeversdeel over niet-genoten vakantiedagen komt werknemer niet in een slechtere positie terecht, aldus AR 2026-0598.

Inzenden eigen rechtspraak
Steeds vaker ontvangen wij ingezonden rechtspraak. Dank daarvoor! Beschikt u zelf over een nog niet gepubliceerde uitspraak die relevant is voor de arbeidsrechtpraktijk en rechtsontwikkeling, klik dan hier om de geanonimiseerde uitspraak in te zenden.

Vragen of opmerkingen
Mocht u vragen of opmerkingen hebben over deze nieuwsbrief, dan kunt u mailen naar klantenservice@boom.nl.

Rest ons nog u een bijzonder fijne dag toe te wensen.

Met vriendelijke groet,

Prof. mr. A.R. (Ruben) Houweling en mr. L. (Linde) Kirkpatrick (hoofdredactie)