Geachte heer/mevrouw,

Bijgaand treft u weer een nieuwe AR Update aan.

Nieuws: Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (WTTA) aangenomen
Gisteren debatteerde de Eerste Kamer over het wetsvoorstel toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten. Dit wetsvoorstel voert een toelatingsstelsel in voor uitzendbureaus en andere bedrijven die arbeidskrachten ter beschikking stellen (uitleners). De kern van dit nieuwe stelsel is dat uitleners alleen arbeidskrachten ter beschikking mogen stellen als zij daartoe toegelaten zijn (het uitleenverbod ex art. 12c Waadi (nieuw)), ook mogen bedrijven die gebruikmaken van uitzendkrachten dit alleen doen via toegelaten uitleners (het inleenverbod ex art. 12d Waadi (nieuw)). Om toegelaten te worden tot het nieuwe stelsel moeten uitleners aan een aantal voorwaarden voldoen. Dit omvat onder andere het verkrijgen van een Verklaring Omtrent het Gedrag (art. 12o Waadi (nieuw)), het overmaken van een waarborgsom van € 100.000 (art. 12p Waadi (nieuw)) en aantonen dat ze voldoen aan relevante wetgeving (art. 12q Waadi (nieuw)). 

Over de inwerkingtreding merkt de minister het volgende op: “Ik verwacht dat de Wtta dan op 1 januari 2027 in werking kan treden. Dan kunnen uitleners toelating gaan aanvragen bij de Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt. Vanaf 1 januari 2028 zal de Arbeidsinspectie handhaven op de toelatingsplicht. Maar op 1 januari 2027 is het toelatingsstelsel nog niet volledig af. Er zal een overgangsperiode zijn, waarin we uitleners geleidelijk gaan controleren, want er is op dat moment nog niet voldoende inspectiecapaciteit om iedereen direct te controleren. Dat betekent overigens niet, zeg ik er maar bij, dat uitzenders achterover kunnen leunen als ze aan het wachten zijn op een controle. Zoals gezegd, is de kracht van het stelsel dat verschillende partijen met elkaar samenwerken. In de aanloop naar de inwerkingtreding zoekt de NAU proactief deze samenwerking op en coördineert deze. Zo zal de Arbeidsinspectie informatie delen met de NAU als bijvoorbeeld boetes zijn opgelegd aan een uitzendbureau voor het niet betalen van het minimumloon. Dat kan leiden tot het schorsen, weigeren of zelfs intrekken van een toelating als het niet op tijd hersteld wordt. Daarmee is het nieuwe stelsel een ingroeimodel, maar wel vanaf dag één een betekenisvolle stap naar een eerlijker en gelijk speelveld voor werkenden en uitleners.” en “Ik schat in dat tot 2031 nodig is om met name de capaciteit van de private inspectie-instellingen op te bouwen. Wij zijn in gesprek met de huidige inspectie-instellingen die zijn aangesloten bij de Stichting Normering Arbeid, over de mogelijkheden voor het versnellen van de opbouw van hun inspectiecapaciteit. Ik merk dat zij bereidwillig zijn en dat zij zich ervoor willen inspannen om de benodigde opschaling te realiseren. Daarnaast stimuleren we andere partijen om de markt te betreden en in de komende jaren een aanwijzing aan te vragen. Juist in de overgangsperiode, wanneer nog niet iedere uitlener is gecontroleerd door een inspectie-instelling, zijn signalen delen, onderzoeken en acteren heel belangrijk.”

Klik hier om het wetsvoorstel te bestuderen.

Rechtspraak
Graag wijzen wij u op de volgende uitspraken.

Ktr.: opleiding moderne bedrijfsadministratie gevolgd door administratief medewerker kwalificeert niet als verplichte scholing
In AR 2025-1429 oordeelt de kantonrechter dat de opleiding ‘moderne bedrijfsadministratie’ geen verplichte scholing in de zin van artikel 7:611a BW is. Niet is komen vast te staan dat de opleiding verplichte scholing was in de zin van artikel 7:611a BW. Werknemer beschikte over een toereikende mbo-opleiding voor zijn functie en de aangeboden opleiding was niet gekoppeld aan een verbetertraject of noodzakelijke functie-eisen. Dat de opleiding bij aanvang door werkgever is voorgesteld, maakt op zichzelf nog niet dat deze verplicht was.
Vervolgens toetst de kantonrechter het studiekostenbeding aan de redelijkheid en billijkheid (art. 6:248 BW) en goed werkgeverschap (art. 7:611 BW), mede in het licht van het arrest van de Hoge Raad van 10 juni 1983 (glijdende schaal en baatperiode). Hoewel de studiekostenovereenkomst aan de formele voorwaarden van dat arrest voldoet, verhinderen de omstandigheden in deze zaak dat werkgever werknemer aan (volledige) terugbetaling kan houden. Van doorslaggevend gewicht is dat werkgever het initiatief nam om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen en daarmee invloed had op het ontstaan van een terugbetalingsplicht, dat het om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ging, dat het initiatief voor de opleiding in eerste instantie bij werkgever lag en dat werkgever werknemer niet nadrukkelijk en expliciet heeft gewezen op de financiële risico’s van de terugbetalingsverplichting in het geval van niet‑verlenging, terwijl het financiële risico aanzienlijk was gezien het grote verschil tussen de (uiteindelijke) studieschuld van € 8.454,04 en het (aanvankelijke) brutomaandloon van € 840, respectievelijk het laatstverdiende brutoloon van € 2.389,44.

Ktr.: uitleg sociaal plan ‘(de rechtsvoorgangers van) DSM’ ziet niet op uitzendkrachten werkzaam voor DSM
In AR 2025-1434 oordeelt de kantonrechter (art. 96 Rv) dat onder ‘(de rechtsvoorgangers van) DSM’ niet vallen uitzendkrachten in dienst van uitzendbureaus die werknemers aan DSM hebben uitgeleend. Dat het begrip ‘rechtsvoorgangers van DSM’ is opgenomen in de tekst, acht de kantonrechter een logisch gevolg van het feit dat het DSM-concern – onbetwist – in de loop der tijd is ontstaan uit verschillende vennootschappen met elk hun eigen arbeidsvoorwaarden. Voor de bij het sociaal plan betrokken medewerkers zal dat bekend (moeten) zijn. De kans is dus groot dat verschillende boventallig te verklaren medewerkers door overname, fusie of (al dan niet tijdelijke) detachering eerst hebben gewerkt voor een andere (concern)vennootschap. Het zou bepaald onlogisch zijn dat die gewerkte tijd niet zou meetellen bij de berekening van de gewogen dienstjaren. Dat ligt zoals gezegd anders voor uitzendbureaus, waarvan gesteld noch gebleken is dat deze op enig moment deel hebben uitgemaakt van het DSM-concern.

Ktr.: wel of geen gezag van gewijsde bij loonvordering na eerdere procesgang tot aan het hof?
In AR 2025-1430 beroept werkgever zich op het gezag van gewijsde van de uitspraak van het Hof Amsterdam waarin werknemer loon vorderde. De kantonrechter oordeelt echter dat dit beroep niet slaagt. Beslissingen die de rechtsbetrekking in geschil betreffen, hebben bindende kracht in een later geding tussen dezelfde partijen, maar alleen als het om hetzelfde geschilpunt gaat als in de eerdere zaak. Het gezag van gewijsde verhindert niet dat een vergelijkbare vordering op een andere grondslag wordt ingesteld, ook al had die grondslag eerder kunnen worden aangevoerd. In de eerdere procedures baseerde werknemer zijn vordering op de stelling dat de arbeidsomvang (het aantal uren) groter was dan contractueel overeengekomen. In de huidige zaak vordert werknemer betaling van achterstallig variabel loon, uitgaande van een arbeidsomvang van 8 uur per week, en stelt hij dat werkgever fouten heeft gemaakt bij de berekening daarvan, onder meer bij de fictieve omzet. Omdat de grondslag nu een andere is, kan werkgever zich niet met succes beroepen op het gezag van gewijsde. 

Ktr.: medewerker crematorium die zijn leidinggevende met de dood bedreigt (‘aan het gas’) geeft dringende reden voor ontslag
In AR 2025-1410 oordeelt de kantonrechter dat voldoende is komen vast te staan dat werknemer zijn leidinggevende met de dood heeft bedreigd, door te roepen dat hij ‘aan het gas moest’. Hoewel het ontslag op staande voet te laat is gegeven (want pas na drie weken), acht de kantonrechter dit formele verwijt aan de zijde van de werkgever minder ernstig dan het materiële verwijt aan de zijde van werknemer. Hoewel het ontslag op staande voet als zodanig dus niet rechtsgeldig is (want niet onverwijld verleend), acht de rechter geen redenen aanwezig werknemer te compenseren voor dit ontslag.

Inzenden eigen rechtspraak
Steeds vaker ontvangen wij ingezonden rechtspraak. Dank daarvoor! Beschikt u zelf over een nog niet gepubliceerde uitspraak die relevant is voor de arbeidsrechtpraktijk en rechtsontwikkeling, klik dan hier om de geanonimiseerde uitspraak in te zenden.

Vragen of opmerkingen
Mocht u vragen of opmerkingen hebben over deze nieuwsbrief, dan kunt u mailen naar klantenservice@boom.nl.

Rest ons nog u een bijzonder fijne dag toe te wensen.

Met vriendelijke groet,

Prof. mr. A.R. (Ruben) Houweling en mr. L. (Linde) Kirkpatrick (hoofdredactie)